Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Khi nào được phép?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên trong quan hệ lao động vì những lý do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại.

Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được thừa nhận và bảo hộ phải tuân thủ theo các quy định về điều kiện nội dung và thủ tục nhất định bởi việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng lao động. Ngược lại, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định về điều kiện nội dung và thủ tục theo quy định của pháp luật, từ đó sẽ dẫn đến các hệ quả pháp lý bất lợi cho chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động; thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển của đơn vị. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ không phân biệt đối với hợp đồng lao động có thời hạn, không có thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được pháp luật lao động quy định có phần khá khắt khe hơn so với người lao động.

1. Các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng do địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà giữa các bên không có thỏa thuận khác.
  2. Thủ tục thông báo cần thực hiện khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phải báo cho người lao động biết trước. Thời hạn thông báo tùy từng trường hợp được xác định như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  3. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền bồi thường gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Bên cạnh khoản tiền bồi thường như trên, NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn có trách nhiệm tùy từng trường hợp cụ thể như sau:

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.
• Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

4. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Kể cả khi người lao động thuộc trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ khi họ đang trong các giai đoạn sau đây:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý;
• Lao động nữ đang kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
• Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

(Điều 38, 39, 42 BLLĐ năm 2012, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Điểm e Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP)