Từ ngày 1-1-2016 đến ngày 31-12-2017, theo quy định của Luật BHXH tiền lương tháng đóng BHXH bao gồm: (1) mức lương; và (2) phụ cấp lương theo quy định của pháp luật lao động được ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Với quy định này, gánh nặng về bảo hiểm xã hội đã thôi thúc các doanh nghiệp tìm cách hạ thấp các khoản được tính đóng bảo hiểm xã hội. Trong đó có phương án chuyển các khoản phụ cấp thuộc hạng mục được tính đóng bảo hiểm xã hội thành tiền thưởng, có thể là thưởng hằng tháng hoặc quý.
Người lao động hẳn nhiên sẽ hiếm khi từ chối lời đề nghị này do số tiền thực lãnh của họ sẽ tăng từ việc đồng ý thoả thuận việc “định danh” lại các khoản phụ cấp trước đây của mình.
Tuy nhiên việc áp dụng tuỳ tiện vấn đề này trên thực tế có thể dẫn đến một số hệ quả không mong muốn cho các doanh nghiệp khi không lưu ý một số vấn đề về chế độ tiền thưởng theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp.
Bởi, điều 103 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.” Từ đó cho thấy, tiền thưởng, về bản chất, là một khoảng tiền bổ sung nhằm khuyến khích người lao động qua sự cố gắng, cống hiến của họ trong quá trình làm việc hoặc chia sẻ một phần kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với người lao động. Trong đó, sự đóng góp của người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp là hai yếu tố cơ bản để xây dựng tiền thưởng và các yếu tố này thông thường khó thể xác định trước.
Vì vậy, sẽ rất kiên cưỡng nếu doanh nghiệp quy định người lao động nhận được một mức tiền thưởng cố định hằng tháng khi chưa rõ năm đó doanh nghiệp chưa biết kết quả hoạt động kinh doanh như thế nào hoặc tình hình đóng góp công sức của người lao động năm đó ra sao. Và lại còn kiên cưỡng hơn khi mức tiền thưởng hằng tháng lại vượt nhiều lần so với mức tiền lương. Lý giải cho sự kiên cưỡng về lập luận này, một số doanh nghiệp lập luận rằng tiền thưởng này được trao cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong năm liền kề trước, nhưng thay vì trả một lần vào cuối năm thì doanh nghiệp chia đều để định kỳ trả trong suốt năm làm việc liền kế tiếp nhằm khuyến khích người lao động ở lại công tác lâu dài tại doanh nghiệp.
Cách lý giải này phần nào có thể chấp nhận được, tuy nhiên nếu trong quá trình thực hiện phương án này, doanh nghiệp không đảm bảo đã thực hiện đầy đủ quy định của pháp luật lao động về việc ghi nhận và công bố quy chế khen thưởng trên cơ sở tham khảo ý kiến của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, quy định cụ thể điều kiện thưởng và mức thưởng tại một trong các hồ sơ như HĐLĐ hay thoả ước lao động tập thể,… thì hoàn toàn có khả năng doanh nghiệp không được các cơ quan có thẩm quyền chấp nhận loại trừ khoản tiền thưởng định kỳ hàng tháng này ra khỏi tiền lương dùng làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ.
Bên cạnh đó, còn có khả năng khoản tiền thưởng này còn có thể không được ghi nhận là chi phí được trừ theo các quy định về thuế thu nhập doanh nghiệp.
Thạc sĩ Luật sư Nguyễn Ngọc Diệp
(Khuyến nghị: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền chính sách pháp luật và chủ trương của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại vì vậy Người dùng khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)
[…] Xem thêm: Chuyển một phần lương và phụ cấp thành tiền thưởng để tránh bảo hiểm xã … […]